勞動力短缺迫使大大小小的企業尋找新的和創造性的方法來吸引工人。

2021 年第三季度CNBC調查的半數小企業主|Momentive Small Business Survey表示,與一年前相比,現在更難找到合格的人才。略低于三分之一(31%)的受訪者表示,他們有至少三個月無法填補的空缺職位,高于上一季度的 24% 和 2020 年第一季度的 16%。

雖然有跡象表明短缺可能正在消退——7 月份的招聘增長速度是近一年來最快的——但最近的數據表明,可用的工作崗位比尋找這些崗位的人數多 100 萬個。根據勞工部的數據,總共有超過1000 萬個職位空缺,這是有記錄以來的最高水平。

無法雇用所需的員工正在打擊重要的企業:收入機會。NFIB 研究執行主任霍莉·韋德 (Holly Wade) 在周三的CNBC 小型企業手冊活動中表示,全國獨立企業聯合會看到勞動力短缺轉化為其成員公司的銷售額下降。

最大的公司現在正在尋找在求職者中脫穎而出的方法。Chipotle Mexican Grill和麥當勞提高了薪酬,而Target和沃爾瑪則擴大了學費報銷計劃,以幫助員工支付高等教育費用。

在工資和福利的競爭中,小企業主可能無法跟上財力雄厚的大公司,但他們可以使用技術工具在勞動力市場上取得成功,這些工具使他們能夠與求職者建立聯系,例如LinkedIn。

根據在 CNBC 小型企業手冊活動中發言的人才專家的說法,以下是一些在尋找工人時脫穎而出的關鍵策略。

1. 不僅僅是發布工作

LinkedIn 產品副總裁 Gyanda Sachdeva 表示,企業擁有數字化存在和強大的品牌至關重要,不僅可以吸引客戶,還可以吸引人才。

Sachdeva 表示,LinkedIn 的數據表明,求職者在申請職位之前會與潛在雇主的品牌互動數月。

“重要的是你為數字化存在設置頁面,并用它來反映你的價值觀、你的目標、你在社會中的使命,讓求職者預覽在你的公司工作的感覺,”Sachdeva說。

在勞動力市場緊張的情況下,求職者正在更深入地研究公司,看看他們是否適合,將文化作為對工人的潛在吸引力,更加重要和中心化。

Sachdeva 說:“如果你的公司文化在同行和其他競爭對手中脫穎而出,那么談論和解釋它是一項巨大的財富。”“越多的人開始將您的公司視為不僅僅是一個品牌,他們就越能看到思想領袖,并看到支持公司的人是誰。”

2. 突出對的人

雖然企業擁有數字存在至關重要,但發送正確的信息同樣重要。

Pinnacle 集團董事長兼首席執行官尼娜·瓦卡 (Nina Vaca) 表示,企業應該利用社交媒體的存在來“傳達你認為人們想聽的不是你認為的東西,而是你真正的價值觀。”

Vaca 說,這意味著信息應該超越 CEO 的范圍,允許其他員工暢所欲言并分享他們的經驗。

瓦卡說:“沒有人比你現在的員工更有發言權,以及他們對在你公司工作的真實感受。”“重要的是要公開你的價值觀,因為你正在為你的企業招聘人員——招聘的本質是關于前景,是將合適的人與合適的機會結合起來。”

3. 建立互動社區

雖然擁有 LinkedIn 頁面很重要,但將該頁面構建到社區中心可以幫助進一步提升業務。

Sachdeva 說,社區可以關注當前或未來的客戶、當前或未來的員工,或兩者兼而有之。

開始建立該社區的最簡單方法是在平臺上保持活躍并讓人們參與其中。

例如,RTC Road and Traffic Engineering 是一家總部位于迪拜的 44 人土木工程公司,它創建了一個 LinkedIn 帖子,其中包含其當前的所有職位空缺,并要求關注者在感興趣時申請并與他人分享。Sachdeva 說,該帖子收到了 1,400 多個反應和 1,000 條評論。

“因此,通過一個帖子,他們不僅能夠提高品牌知名度,而且還有很多人舉手表示有興趣與他們合作,”她說。

Sachdeva 說,另一家專注于為產品管理創建培訓資源的公司在 LinkedIn Live 上舉辦了整個年度會議。這幫助這家 16 人的公司在現場會議期間收到了 1,000 多條評論。

“他們都想了解更多,希望成為未來的客戶,而有些人則成為未來的員工,”Sachdeva 說。

4. 提前了解在家工作計劃

對于潛在員工來說,沒有比企業在在家工作、混合住宿或重返辦公室方面為員工計劃的話題更熱門的話題了。Sachdeva 說,企業應該以此為契機,對這些計劃的內容保持坦率和透明。

“這實際上是人們想要進行的對話,如果您的組織對此有特定的政策,則值得分享和討論,這樣人們就可以加入并分享他們的反饋,”她說。“這不再是幕后的對話,我強烈建議在公司頁面上的職位發布中討論它,甚至讓 CEO 談論它。”

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